Главная Политэкономия Політична економія - Бєляєв О.О.

Політична економія - Бєляєв О.О.

§ 3. Заробітна плата: сутність, форми та організація

Проблема з’ясування сутності заробітної плати здавна привертала увагу економістів різних шкіл і напрямів.

Трактовки сутності зарплати

Що ж продає працівник при наймі на роботу? Відповідь нібито очевидна — він продає працю. Таким чином, на поверх-ні економічних реалій зарплата виступає як плата за працю, тобто ціна праці. Таке її трактування склалося давно (ще за часів У. Петті). Таким воно залишилося дотепер. Зокрема, її дотримується більшість західних фахівців, у т. ч. П. Самуельсон, В. Нордхауз. На цій позиції перебува-ють і багато вітчизняних фахівців, наприклад автори відомо-го підручника «Основи економічної теорії: Політекономічний аспект».

Поряд з цим деякі російські економісти роблять спробу заперечити таке розуміння сутності заробітної плати. Логіка їх заперечення така: праця є функція самого працівника, тому невіддільна від людини як такої. Вона є формою життєдіяльності особистості і не може бути об’єктом купівлі-продажу в політично і економічно вільному суспільстві (див.: Курс экономической теории: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — Киров: АСА, 1999. — С. 231). Тому на ринку праці продається і купується не сама праця, вважають автори згаданого підручника, а послуги праці, кількість і якість яких залежить від багатьох чинників: рівня професійної підготовки працівника, його кваліфікації, досвіду тощо. Купівля-продаж послуг праці виступає у формі найму вільного працівника на відповідних умовах: тривалість робочого дня, розмір заробітної плати, посадові обов’язки тощо. З їхньої точки зору під заробітною платою в широкому смислі слова слід розуміти дохід від фактора під назвою «праця». У вузькому розумінні вона може розглядатися як ставка заробітної плати, тобто ціна, яка виплачується за використання одиниці праці протягом відповідного часу — години, робочої зміни і т. п.

Як бачимо, в даному трактуванні автори сутність зарплати знову ж таки зводять до ціни праці.

На позиції, що заробітна плата є ціною праці, перебував і А. Сміт. Але він виходив з того, що в її основі лежить вартість засобів існування, які необхідні для забезпечення життєдіяльності працівників та їх сімей. Інакше кажучи, він зводив заробітну плату до вартості життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати і жити.

К. Маркс, враховуючи спадщину класиків буржуазної політекономії, дійшов висновку, що найманий працівник продає не працю (оскільки її на момент найму ще немає), а свої здібності до праці — робочу силу. Згідно з цим він визначав заробітну плату як грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила. Цей підхід нині також не є загальноприйнятим.

Одночасно багато теоретиків-економістів вважає, що вихідним положенням при з’ясуванні сутності заробітної плати є грошовий вираз життєвих благ, які забезпечують нормальні умови для відтворення робочої сили, тобто дають змогу підтримувати стан постійної працездатності трудівника та утримувати членів сім’ї.

Конкретніше сутність зарплати виражається в її основних формах та системах. Це дає змогу усвідомити політекономічну сутність даної категорії на відповідно нижньому рівні абстракції (порівняно з попереднім аналізом).

Залежно від способу обліку і нарахування заробітної плати розрізняють дві її основні форми: почасову (погодинну) і відрядну (поштучну).

Форми і системи заробітної плати

Почасова (погодинна) зарплата — це оплата працівникові за певний час (годину, робочий день, тиждень) його роботи (праці). Для визначення її рівня виходять з погодинної ставки (окладу), яку вітчизняні економісти називають ціною праці. Остання (ціна праці) визначається як відношення денної вартості робочої сили до середньої тривалості робочого дня.

Відрядна форма зарплати — це оплата працівникові залежно від розмірів виробітку (виготовлених виробів або здійснених операцій).

З розвитком НТП дедалі ширше застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. Наприклад, у США близько 4/5 робітників одержують з арплату залежно від кількості відпрацьованого часу. У розвинутих країнах застосовуються такі системи заробітної плати (в різних їх комбінаціях): тарифні, преміальні, акордні, колективні. Їх вибір залежить від таких основних чинників: а) ступеня контролю продуцентом кількості та якості виготовленої продукції; б) можливості та ретельності, з якою результати праці можуть бути враховані.

Нині система оплати праці в Україні будується як на концепції вартості робочої сили (хоча абсолютно не співвідноситься з останньою), так і концепції ціни праці. Вважаємо, що такий дуалізм «послужив» добрим підґрунтям для нормативного визначення багатьох її параметрів не на основі політекономічної аргументації, а на підставі демагогічного декларування.

У Законі України «Про оплату праці» наводиться таке її визначення: «Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». Тобто маємо безпосередню вказівку на лінійний зв’язок заробітної плати з ціною праці (чи її послуг).

Мінімальна ж зарплата в даному Законі визначається, як «законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці (обсяг робіт)». Тут неначе і є вказівка на врахування обсягу прожиткового мінімуму і в той же час — немає. Формування мінімальної зарплати має базуватись на обчисленні прожиткового мінімуму, який не може бути нижчим за межу малозабезпеченості. На жаль, в Україні протягом 90-х років усі ці показники не корелювались, нормативи встановлювались довільно. Тому при їх аналізі будь-яка економічна логіка відсутня. Водночас у розвинутих країнах розмір мінімальної погодинної зарплати законодавчо встановлюється з урахуванням прожиткового мінімуму (наприклад, у США її розмір становив у кінці 90-х років понад 5 доларів).

Основою організації зарплати є тарифна (від фр. tarif — система ставок) система оплати праці, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки (схеми посадових окладів); тарифно-кваліфікаційні довідники. Детальніше ці питання вивчаються у спеціальних курсах.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий, оскільки існують національні відмінності щодо її величини: історико-культурні, природно-кліматичні, національно-психологічні тощо.

Номінальна і реальна зарплата

Розрізняють номінальну та реальну заро-бітну плату. Номінальна зарплата — це сума грошей, яку отримує працівник за відповідний період (годину, день, місяць). Вона не дає чіткого уявлення про життєвий рівень її отримувача, бо цей рівень характеризує реальна зарплата, яка виражається в кількості споживчих благ (товарів, послуг), що їх працівник може придбати за свій грошовий (номінальний) заробіток. Отже, реальна заробітна плата залежить від: розміру номінальної зарплати; рівня цін на товари та послуги; обсягу податків, які сплачують працівники. Таким чином, величина реальної заробітної плати прямо пропорційна номінальній зарплаті і обернено пропорційна рівню цін, такс та інших платежів із зарплати. Рух реальної заробітної плати (або її індекс) визначається як відношення індексу номінальної зарплати до індексу цін.

Як зазначається у Посланні Президента України до Верховної Ради України на 2000 рік передбачається забезпечити динамічне зростання заробітної плати, «що дозволить підвищити купівельну спроможність населення, зробить доступним задоволення його життєвих потреб. Це стане можливим завдяки вдосконаленню механізмів визначення мінімальної заробітної плати, що розглядатиметься як державна гарантія нижньої межі заробітної плати, основу якої складатиме прожитковий мінімум».

Суттєву роль у ринковій системі при формуванні величини зарплати відіграє конкуренція на ринку праці. В цілому, якщо існує конкурентне середовище на відповідному ринку країни, то рівень зарплати для кожної професійної групи встановлюється під впливом взаємоврівноваженого попиту і пропозиції на робочу силу. Але конкретна ситуація часто відрізняється від ідеальних умов конкурентного ринку праці. Адже співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу не є сталим. Ре-гулювання ринку праці передбачає вплив як на попит, так і на пропозицію праці. Об’єктами регулювання виступають заробітна плата, тривалість робочого тижня і відпусток, поря-док найму і звільнення працівників тощо. При цьому активну участь у даному процесі беруть роботодавці, профспілки, держава.

Ринок праці з його класичними ознаками в українській перехідній економіці ще розвинутий недостатньо. Гарантій стабільної зайнятості, навіть за відносно низької зарплати, ні державний, ні приватний сектори не дають, як і її своєчасної виплати.

За відсутності в Україні централізованого управління оплатою праці та недосконалості ринкових регуляторів її формування процеси в сфері заробітної плати набули значною мірою стихійного характеру. Посилилась тенденція до відтоку кваліфікованої робочої сили із суспільного виробництва у сферу самозайнятості, торговельного підприємництва, тіньової економіки. Різко погіршилася структура та зменшилась питома вага заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (з 53,1 % у 1990 р. до 45,2 % у 1999 р. У країнах ЄС відповідний показник становить 61,3 %). Заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворювальну, стимулюючу та регулюючу.

Реальна заробітна плата знизилася до рівня, який не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності по зарплаті. Дуже повільно зменшуються обсяги заборгованості по зарплаті. Наслідком цього є різке зниження купівельної спроможності населення, згортання внутрішнього ринку. Все це зумовлює необхідність здійснення додаткових заходів, основною метою яких є вдосконалення механізмів державного та колективно-договірного регулювання заробітної плати, визначення шляхів та механізмів її реального зростання, посилення захисту прав працівників на її своєчасне одержання. Принципово важливо забезпечити прямий зв’язок оплати з кінцевими результатами діяльності підприємств, чіткість і доступність механізму нарахування заробітної плати.