Главная Менеджмент Міжнародний менеджмент - Панченко Є. Г.

Міжнародний менеджмент - Панченко Є. Г.

ТЕМА 8: УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В МІЖНАРОДНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ:

8.1. Особливості управління людськими ресурсами в транснаціональних корпораціях

• Відмінність ринків праці у країнах-господарях

• Переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах

• Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях

• Національна орієнтація персоналу

• Ускладнення контролю викона ння

Джерела людських ресурсів

а) Домашні країни - Експатріанти

• Технічна компетенція

• Висока кваліфікація

• Контроль корпоративної стратегії

б) Країни - господарі - Місцевий персонал

• Пристосованість місцевих умов

• Високі стимули

• Імідж компанії

• Довгострокові цілі персоналу

• Мобільність

• Менші витрати

в) Треті країни

• Надійна експертиза

• Високі здатності до роботи

В 1991 році в іноземних компаніях, що діють в США, було зайнято 4,6 млн. американських працівників

Таблиця 8-1

Джерело : Речмен Д. Дж., Мескон М.Х., Боуви К.Л., Тилл Дж.В. Современный бизнес: Учеб. а 2т. T.I - М.: Республика, 1995, с.201

Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень

а) Загальні критерії

• Технічні навички

• Людські навички

Управляючі дочірніми компаніями

• Добрі комунікації

• Управлінський талант

• Емоційна стабільність

• Здатність адаптуватись до нового середовища

Функціональні керівники

• Зрілість

• Емоціональна стабільність

• Технічні здатності до виконання службових обов'язків

Операційні менеджери

• Зрілість

• Емоціональна стабільність

• Заняття локальних законів

• Знання людей країни-господаря

Американський підхід

• Наголос на технічних навичках

Японський підхід

• Наголос на поведінкових навичках (клієнтів, споживачів, підлеглих і ін.)

б) Адаптація до культурних змін

• Здатність інтегруватись з персоналом іншої культури

• Здатність розуміти розвиток у країні-господарі

• Здатність вирішувати проблеми з різними мережами і перспективами

• Відчуття кращої точки в іншій культурі, політиці, релігії і етики в адаптації до індивідуальних відмінностей.

• Гнучкість в оперативних справах при нестачі помічників і інформації

в) Незалежність і самозабезпеченість

• Потреба у помічниках і наставлених

• Досвід самостійної роботи (домашній чи зарубіжний)

• Досвід проектного менеджменту

• Хобі

• Активність на підприємстві

• Громадська діяльність

г) Фізичне та емоційне здоров'я

• Співвідношення стану здоров'я і умов праці

• Психологічна спроможність пристосуватись до іншої культури

• Здатність справитись із культурним шоком

д) Вік, досвід, освіта

• Балансування між віком і досвідом

• Ступінь освіти, бажано післявузівський

• Критичне значення міжнародного досвіду

е) Мовний тренінг

• Знання англійської мови

• Знання інших мов

с) Мотивація до зарубіжного призначення

• Віра у важливість роботи за кордоном

• Очікування пригод і цікавої діяльності

• Можливості кар'єри

• Зростання винагород

ж) Сімейний стан і залежність

• Задоволення сімейним життям

• Здатність сім'ї знижувати рівень стресу

• Здатність сім'ї адаптуватись до нової культури

з) Здатності лідерства

• Можливості продовження "домашнього" лідерства в зарубіжній діяльності

• Специфічні риси лідерства, що необхідні для успішної діяльності в країні призначення.

Фактори, що впливають на зарплату при зарубіжних призначеннях

• Особистість

• Країна

• Вартість життя

• Підвищення посадового статусу

• Компенсація утруднень зарубіжного відрядження

• Валюта

• Віддаленість району

Проблеми репатріації експатріантів

• Реадаптація до життя в домашній країні

• Особисті фінансові проблеми

• Просування по службі

• Відносини з колишніми колегами

Мал. 8-1. Вплив роботи за кордоном на кар'єру керівників американських компаній

Джерело: Дэниеле Джон Д., Радеба Ли X. Международный бизнес:

внешняя среда и деловые операции. Пер. с англ., 6-е изд.- М.: "Дело ЛТД", 1994, с. 705

Таблиця 8-2

Типові витрати на товари і послуги американського експатріанта (одруженого з двома дітьми) в Токіо (в дол. США)

Джерело: Дениэлс Джон Д., Радеба Ли X, с.708

Дві основні функції міжнародної професійної підготовки

• Формування у всіх менеджерів єдиного глобального підходу до розв'язання проблем

• Навчання менеджерів розв'язання конкретних проблем, що виникають в діяльності експатріанта у країні перебування (господаря).

Причини тренінгу MNCS

1) Організаційні причини

• Команії прагнуть підвищити ефективність зовні шньоекономічних операцій

• Подалання етноцентризму, опанування менеджерами цінностей інших країн

• Поліпшення комунікацій між головним офісом і закордонними філіями (підлеглими)

2) Людські причини - Причини, пов'язані з персоналом

• Поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки розвитку таких якостей: ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чутливість, надійність, толерантність, вразливість

• Ігнорування рішень менеджерів нижніх рівнів

• Поліпшення загального управлінського стилю

Трудові відносини в міжнародному контексті

• Підходи до трудових відносин у різних країнах (умови і оплата праці і ін.)

• Міжнародні профспілкові організації

• Виробнича демократія

• Стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин

Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією

• Спільне прийняття рішень (codetermination) - участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето, або без нього

• Гуртки якості (quality countrol circle) - регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.

Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:

• Міжнародна диверсифікація МНК

• Загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон

• Складні структури і механізми підпорядкованості