Главная Менеджмент Международный менеджмент - Родченко В.В.

Международный менеджмент - Родченко В.В.

Трудовые конфликты и посредничество

В Швеции создана продуманная система избежания забастовок и конфликтов на производстве. В случае возникновения конфликтных ситуаций законодательство предоставляет возможности для проведения переговоров. При неудачных предварительных переговорах официальная забастовка может быть объявлена не ранее, чем через неделю после предупреждения. Эта неделя дается для попыток избежать конфликта, и на этой стадии ведутся переговоры между конфликтующими работниками и посредником, которого назначает руководство (или группой посредников).

Право профсоюзов прибегать к забастовке ограничено. Так, если подписанный контракт уже действует, нельзя проводить забастовки при конфликте, связанном с ним. Забастовка солидарности с использованием незаконных мер запрещена вообще.

В 60 — начале 70-х годов ХХ в. на шведском рынке труда было гораздо больше забастовок, локаутов и т. п., чем в настоящее время. Поэтому в 70-х годах было проведено реформирование системы управления производством, основной целью которого было подключение рядовых работников предприятий к процессу управления.

Вопрос об участии работников в управлении производством был одним из наиболее сложных на рынке труда Швеции в те годы. Много изменений происходило на уровне цеха, компании, владения собственностью.

Участие на уровне цеха относилось к основной цели реформы — повышению влияния работника на его положение в производстве. Фирмы и государство проявили большой интерес к новым системам организации труда. Некоторые компании, например "Вольво" и "СААБ-Скания", привлекли внимание своими попытками улучшить дизайн производства и условия труда. Крупные заводы были разделены на небольшие независимые зоны труда, и многие полномочия были делегированы руководителям более низкого уровня и мастерам.

Соучастие работников на уровне компании в Швеции происходит исключительно через профсоюзы. На этом уровне представительство профсоюзов в совещательных органах фирм началось с подписания в 1916 г. соглашений Объединения предпринимателей Швеции с Центральным объединением профсоюзов Швеции и Центральным объединением профсоюзов служащих. Эти соглашения были заменены вступившим в силу с 1977 г. законом "О совместных решениях в трудовых отношениях", согласно которому местные профсоюзы могут назначать представителей от работников подразделений в совет директоров частной компании с числом занятых не менее 25 чел. Они имеют право на два места в совете директоров и два места заместителей. В компаниях с числом занятых тысяча и более человек, действующих в разных секторах экономики, работники могут назначить трех членов совета директоров и трех заместителей.

Однако у таких представителей трудовых коллективов никогда не может быть большинства голосов. Они имеют те же права и ответственность, как и другие члены правления, но по некоторым вопросам, где интересы компании и профсоюзов расходятся (например, при трудовых конфликтах), они не должны участвовать в обсуждениях на правлении. Профсоюзы и предпринимателей, нарушающих закон "О совместных решениях в трудовых отношениях", наказывают через суд. Данный закон действует везде, где занят хотя бы один член профсоюза.

Итак, в Швеции существует довольно организованное движение профсоюзов (по оценкам мировых экспертов, шведские профсоюзы — одни из самых активных в мире). Через них работники могут активно влиять на процесс принятия решений высшим руководством, что ведет к избежанию появления конфликтных ситуаций на предприятии. Каждый работник имеет высокий социальный статус, что связано с осознанием высшим руководством этой необходимости для достижения целей предприятия.